（一個CEO的上海日記）加薪的藝術
每到年關前後，企業內部瀰漫著有關考績與年終獎金的耳語特別多，諸如「誰又獲得晉升？誰的考績特優？誰又加薪了？」想當然耳，總是「幾家歡樂，幾家愁」。
我常建議別人，每隔一段時間，你一定要去問老闆對你的評價，否則，到了年底就只能憑印象打分數，失去公正性。從我進入職場以來，每年我都會去請教老闆：「今年給我的績效評估是什麼？我哪一點做得好？哪一點做得不好需要改進？」
我剛進IBM的時候，擔任後勤行政部門的工作，加薪的幅度比業務單位少，想爭取加薪，老闆就告訴我們：「你們是後勤單位，不像業務人員在第一線需要承擔風險，還有業績壓力，你們領的是百分之百沒有風險的薪水，論市場行情已經很不錯了。」後來，我決定轉任業務部，薪水跳升的幅度才逐漸攀高。
如果你自認是一個人才，平常表現得很好，業績也做得不錯，不要放棄你應得的權利，因為老闆也很怕你跑掉。
我在甲骨文工作兩年後曾經提出過辭呈，我去跟老闆口頭報告：「老闆，我不想幹了，我工作這麼認真，業績也成長這麼多，但都沒有調薪，目前這個報酬與市場行情相比，我不能接受，我認為這個位子不值得我再繼續幹下去了。」
老闆不假考慮回說：「你說的很有道理，我本來就在考慮加你薪水，OK，我去向亞太總部爭取。」
結果，老闆給我加薪的幅度遠遠超過我的預期。
通常，我的下屬來向我要求加薪，我會先衡量市場標準，給他的薪水是否過低？以他的能力及表現是否可以再跳升一級？否則，只得動之以情，曉之以義：「很抱歉，以你目前的階級來看，你的薪水已經是市場的高標準了，按照規定沒有辦法立刻調薪，但我會在下一次公司加薪時替你爭取；換一個角度想，你留在這個公司有很多機會學到外面學不到的東西。」
在做自我評估時，不妨把條件訂得嚴苛一些，免得過份自我膨脹，譬如你的潛力與價值？你的職位在市場行情大概是多少？如果公司雇用別人而不是雇用你，有沒有損失？
「沒有功勞，也有苦勞」這類說詞是很難說服老闆，不管你過去有多辛苦，若是沒有產出及產值，業績不好，考績不好，絕對達不到加薪的目的，因為一般老闆還是以「結果」為導向，只是達到標準，做到分內的事，卻沒有超水準演出，無法打動老闆。
大多數的員工在爭取加薪時，總是碰得一鼻子灰，每個要求加薪的員工說詞幾乎都是大同小異，有的說「某某人工作性質和我相同，但他加薪了」，有的說「我完成你交代的事」，有的說「物價上漲了」…，說了一大堆理由，卻一個一個鎩羽而歸。
美國一位職場生涯專家哈維．麥凱做過一個統計，大多數開口要求加薪的人，有十五％是以家庭發生緊急事件為由。很不幸地，加薪必須和平日的表現相符才行，若是個人發生危機，公司可以提供其他的緊急協助，想要以「房屋貸款還有多少期未繳」為由，不僅不公平，甚至會招致嫌惡而非同情。
另一位管理專家貝力．艾金，曾經擔任企業老闆長達二十年，與部屬為了薪水交手談判的經驗非常豐富。貝力．艾金明確地指出一個事實，當老闆決定要提拔某個員工的時候，不管是升遷或是加薪，一定是先考慮自己（公司）的需求，而不是考慮員工的需求；老闆檢視每一位員工的價值，並非完全因為員工年資的多寡，而是一個對公司未來有幫助、能替他解決問題的人。
話又說回來，加薪的話題畢竟敏感，如果沒有十足的把握，老闆不答應，到頭來很可能會弄得雙方尷尬，因此，第一步得先評估自己的籌碼和立場，甚至預儲備胎，萬一加薪不成，恐怕真得必須走人。
一般外資企業有所謂的position code或稱level code（職等），也有外商把基層員工分為不同的band（等級），依據每一個不同的等級做為調薪的參考指標，但也反應一個明顯的現象：職位愈低往上加薪的速度愈快，一旦爬到愈高的職位反而加薪的速度愈慢，幅度也愈低，因為起始點拉高了，相對的門檻也變高了。某家外商內部便流傳一個笑話，一名年資幹了很久的員工，始終無法從band 9跳升到band 10，不如乾脆建議他跳槽到BENZ（發音與band 10類似）。
還有，爭取加薪時態度上要保持心平氣和，誠懇地問問老闆，你該如何做，他才肯加薪，照著做，成功的機率將大大提高，最忌諱用威脅的口吻，反而會讓你吃不了兜著走。還有，別忘了事前探探「氣候天色」，如果老闆當日心情不佳，譬如和太太剛吵完架，不巧你走進去談加薪，小心當場被轟出來！
（李紹唐/口述 王梅/採訪整理 本站獲得李紹唐先生授權轉載）
我常建議別人，每隔一段時間，你一定要去問老闆對你的評價，否則，到了年底就只能憑印象打分數，失去公正性。從我進入職場以來，每年我都會去請教老闆：「今年給我的績效評估是什麼？我哪一點做得好？哪一點做得不好需要改進？」
我剛進IBM的時候，擔任後勤行政部門的工作，加薪的幅度比業務單位少，想爭取加薪，老闆就告訴我們：「你們是後勤單位，不像業務人員在第一線需要承擔風險，還有業績壓力，你們領的是百分之百沒有風險的薪水，論市場行情已經很不錯了。」後來，我決定轉任業務部，薪水跳升的幅度才逐漸攀高。
如果你自認是一個人才，平常表現得很好，業績也做得不錯，不要放棄你應得的權利，因為老闆也很怕你跑掉。
我在甲骨文工作兩年後曾經提出過辭呈，我去跟老闆口頭報告：「老闆，我不想幹了，我工作這麼認真，業績也成長這麼多，但都沒有調薪，目前這個報酬與市場行情相比，我不能接受，我認為這個位子不值得我再繼續幹下去了。」
老闆不假考慮回說：「你說的很有道理，我本來就在考慮加你薪水，OK，我去向亞太總部爭取。」
結果，老闆給我加薪的幅度遠遠超過我的預期。
通常，我的下屬來向我要求加薪，我會先衡量市場標準，給他的薪水是否過低？以他的能力及表現是否可以再跳升一級？否則，只得動之以情，曉之以義：「很抱歉，以你目前的階級來看，你的薪水已經是市場的高標準了，按照規定沒有辦法立刻調薪，但我會在下一次公司加薪時替你爭取；換一個角度想，你留在這個公司有很多機會學到外面學不到的東西。」
在做自我評估時，不妨把條件訂得嚴苛一些，免得過份自我膨脹，譬如你的潛力與價值？你的職位在市場行情大概是多少？如果公司雇用別人而不是雇用你，有沒有損失？
「沒有功勞，也有苦勞」這類說詞是很難說服老闆，不管你過去有多辛苦，若是沒有產出及產值，業績不好，考績不好，絕對達不到加薪的目的，因為一般老闆還是以「結果」為導向，只是達到標準，做到分內的事，卻沒有超水準演出，無法打動老闆。
大多數的員工在爭取加薪時，總是碰得一鼻子灰，每個要求加薪的員工說詞幾乎都是大同小異，有的說「某某人工作性質和我相同，但他加薪了」，有的說「我完成你交代的事」，有的說「物價上漲了」…，說了一大堆理由，卻一個一個鎩羽而歸。
美國一位職場生涯專家哈維．麥凱做過一個統計，大多數開口要求加薪的人，有十五％是以家庭發生緊急事件為由。很不幸地，加薪必須和平日的表現相符才行，若是個人發生危機，公司可以提供其他的緊急協助，想要以「房屋貸款還有多少期未繳」為由，不僅不公平，甚至會招致嫌惡而非同情。
另一位管理專家貝力．艾金，曾經擔任企業老闆長達二十年，與部屬為了薪水交手談判的經驗非常豐富。貝力．艾金明確地指出一個事實，當老闆決定要提拔某個員工的時候，不管是升遷或是加薪，一定是先考慮自己（公司）的需求，而不是考慮員工的需求；老闆檢視每一位員工的價值，並非完全因為員工年資的多寡，而是一個對公司未來有幫助、能替他解決問題的人。
話又說回來，加薪的話題畢竟敏感，如果沒有十足的把握，老闆不答應，到頭來很可能會弄得雙方尷尬，因此，第一步得先評估自己的籌碼和立場，甚至預儲備胎，萬一加薪不成，恐怕真得必須走人。
一般外資企業有所謂的position code或稱level code（職等），也有外商把基層員工分為不同的band（等級），依據每一個不同的等級做為調薪的參考指標，但也反應一個明顯的現象：職位愈低往上加薪的速度愈快，一旦爬到愈高的職位反而加薪的速度愈慢，幅度也愈低，因為起始點拉高了，相對的門檻也變高了。某家外商內部便流傳一個笑話，一名年資幹了很久的員工，始終無法從band 9跳升到band 10，不如乾脆建議他跳槽到BENZ（發音與band 10類似）。
還有，爭取加薪時態度上要保持心平氣和，誠懇地問問老闆，你該如何做，他才肯加薪，照著做，成功的機率將大大提高，最忌諱用威脅的口吻，反而會讓你吃不了兜著走。還有，別忘了事前探探「氣候天色」，如果老闆當日心情不佳，譬如和太太剛吵完架，不巧你走進去談加薪，小心當場被轟出來！
（李紹唐/口述 王梅/採訪整理 本站獲得李紹唐先生授權轉載）
